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HR经理人的鉴别性胜任特征

  只有具备了人力资源管理必需的职业素质特征的人,才能做好“进人、用人、留人”的核心工作,也才是合格的HRM。

  HR职业经理人的职业素质特征包括:亲和力、?#25163;薄?#25935;感性、倾听、耐心、分享工作乐趣、能体验别人的感受、坚韧、好奇心、有效表达、幽默感、热情、悟性、务实。其中,亲和力、?#25163;薄?#20869;敛和敏感性被认为是人力资源管理的鉴别性胜任特征。

  由此看来,企业经营活动对人力资源管理人员的素质要求是最高的。在这一进化过程中,招聘环节越显重要。招聘者就像大?#39057;?#30340;迎宾,言行举止与修养代表?#39057;?#30340;形象,决定进住客人的层次与数量。但是在招聘现场,却经常见到这样的招聘者:斜眼看人,白眼答问;不理不问;不能公平地给予填表机会;上百份应聘表格回公司后就扔进垃圾篼;提审犯人般面试;面试时抽烟玩?#21482;?#30333;等半天后“明天再来?#20445;唬?#20010;月后接到“马上到公司面试”的通知;心不在焉地胡乱问几个白痴问题就下逐客令“?#38887;?#30693;!”等等。

  而应聘者的心态是怎样的呢?他们或为工作机会,或为施展舞台,或为了尽快解决生活危机,在应聘前已做了准备,进行了“演练”。面对招聘者?#20445;?#23613;力表现出自己认为最好的一面,希望能得到招聘者的认同。这时的心理波动最大,在短时间内经历?#21592;啊?#36855;茫、担忧、自信、紧张、赌博、自责、怨恨、期盼等过程,招聘环?#22330;?#25307;聘者的一举一动都会刺激应聘者并产生一系列剧烈反应,因此也是最脆弱的。所以,招聘者如此?#28304;?#24212;聘者,简直可以用“残忍”来形容。

  如此招聘的直接后果就是:对应聘者而言,伤害了自尊心、挫伤了自信心、打击了锐气、多经历几次就会形成“应聘恐惧症?#20445;?#23545;企业而言,损坏了企业的公众信誉和形象、玷污了企业理念、阻击了企业的品牌推广;对招聘者而言,亵渎了人力资源管理、败坏了个人形象、“招贤人”成了“招人?#21360;薄?#26368;终结果就是:只能招到“咸菜?#20445;?#25307;不到“贤才”。

  为什么会有如此恶劣的“招贤”方式?首先是企业行为。企业的这种招聘方式多半是骗局。一年四季有事没事作大幅广告招人,一招成百上千;三天两?#29359;?#19987;场;把人才市场当农贸市场,经常派人去守摊子收单?#21360;?#27963;脱脱的招聘骗局。企业一开始就“利用人”来作广告以造势,显示企业的存在或表面兴旺,而不是真心要“用人”。?#23548;?#19978;,这些都是轻视别人的智商和常识的低级、弱智举动,是经营企业的无知、无奈、“丢西瓜留芝麻”般的下策。那些世界?#25285;埃?#24378;企业中又有几个做过这种害人不利己的表面动作?企业要做大,苦炼内功和注重管理细节最重要。

  其次是招聘者个人行为。招聘者不具备人力资源管理的职业素质特征、知识和技能。①没有设计出科学的招聘程序,没有一个合理的用人标准,应聘者又太多,只好简单应付,也就疲于应付了;②以为自己已是“招人”的人,成了“人上人?#20445;?#24212;聘者是来向他“乞求”职位的,了不得;③错误的认为高?#37327;?#20197;提升企业形象,抬高个人地位,欲用心理优势首先给应聘者一个“下马威?#20445;虎?#33258;己就是这样进去的,以牙还牙,转嫁报复,求得心理平衡;⑤自己即将离职,便简单随意行事。这样的招聘者,要么性格不适合,要么基本技能差,要么个人修养差,要么专业素养差,不是合格的HR经理人。如何解决呢?企业换人,自己改行,加强学习。

  客观上,企业肯定是需要做实事的人才的。但是,如果去参加那些游戏般的招聘会,遇上那些不合格、不把人当成人的“HR经理人?#20445;?#23601;不要奢望别人把你当成人才了,这样的企业环?#24120;?#36827;去以后也不会有什么发展。怎么办?#21487;?#35745;好自己的职业生涯,准备充分,识破骗局,将简历递给具备HR职业经理人素质特征的招聘者。

  文章来源:松阳人才网www.0h3y.com

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